《工會理論研究》（第189期）讀后感
? ? ? ?認真讀了一遍這個期刊，理論水平確實高，尤其是第二篇《探析勞動者違法解除勞動合同的法律效果》，這篇文章的作者上海市第二中級人民法院三級高級法官黃皓，我最近還聽過他的視頻直播培訓，認真學習了他關于司法裁判中的觀點，其中關于離職員工是否發(fā)放年終獎問題，應用到我最近代理的一個案例中，收到了不錯的效果。這個黃法官，據(jù)了解是專門審理勞動爭議的上訴案件，經常通過上海市總工會及各級工會對工會公職律師、工會工作人員及勞動仲裁員及調解員進行授課、培訓。下文，就該期研究的與我們企業(yè)人資管理密切相關的幾篇文章，逐一簡要表述我的讀后感如下：
一、《對用人單位訴前補正通知工會程序的解讀與反思》讀后感
? ? ? 這篇文章是西南政法大學行政法學院博士后、廣西民族大學法學院講師黃現(xiàn)清老師及另外兩位學者的作品。
1.為什么要通知工會？
? ? ? ?答：《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，【工會在勞動合同解除中的監(jiān)督作用】用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
? ? ? ?可見，先通知工會再辭退是解除勞動合同的程序要求。根據(jù)法律規(guī)定，是應當先通知工會。實踐中怎么操作呢？通常是公司人事部門在決定辭退某員工前，先將解除某員工勞動合同的理由及相關材料，發(fā)函給工會。工會收到后，蓋章出具回執(zhí)。如果工會認為解除理由不當?shù)模梢砸ビ萌藛挝患m正。法律對用人單位辭退員工要先通知工會及必要情況下聽取工會意見的規(guī)定，是賦予了工會的監(jiān)督權（《工會法》第二十二條）。
2.訴前補正什么？
? ? ? ?答：2013年施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律多干問題的解釋（四）》的第十二條規(guī)定，“但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外”。這里的有關程序，就是指如果用人單位在解除勞動合同前，沒有通知工會就向員工發(fā)了解除勞動合同的通知的，那么有機會可以補正，補正時間是起訴前。2020年出臺的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十七條延續(xù)和保留了訴前補正制度。
3.訴前補正的現(xiàn)狀、法律問題分析和完善建議？
? ? ? ?學者認為，訴前補正制度在一定程度上提高用人單位的管理效率，降低了用人單位的用人成本，但在法理上違反了上位法關于必須事先通知工會的規(guī)定，具有違法行為?？吹竭@里，你會覺得有意思吧。這就是學者進行理論研究的切入點。不管學者最終理論研究出什么成果或結論。如果這個成果或結論沒有變成生效的法律規(guī)定，那么在司法實踐中，就不能作為裁判的依據(jù)。但可能、也許、或許可以成為裁判的風向標。
《對用人單位訴前補正通知工會程序的解讀與反思》這篇文章給出的完善建議如下：
其一，修改司法解釋。
其二，對《工會法》第二十二條第二款做進一步為完善。各方應自我督促、工會要認真審查、勞動者要不斷提高依法維權意識、勞動行政部門要擔當起法律賦予的責任。
4.文章對企業(yè)人資管理的啟示是什么？
答：解除勞動合同要遵循法律的程序要求之一，即事先通知工會。??
二、《探析勞動者違法解除勞動合同的法律效果》讀后感
? ? ?這篇文章是上海第二中級人民法院法官黃皓及法官助理藺皓然的作品。
- ?解除權行使的法律現(xiàn)狀
? ? ? 二中院兩位法官的文章主要圍繞《勞動合同法》的第37條、38條、48條與90條，結合司法裁判實踐，論述了解除勞動合同中勞動者的預告解除權、單方解除權、用人單位違法解除的法律后果、對勞動者行使解除權的限制的現(xiàn)狀，以及是否應該從的立法層面進一步限制勞動者行使解除權的問題。具體法律條文如下：
? ? ? 第37條 【勞動者的預告解除權】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
? ? ? 第38條 【勞動者的單方解除權】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
?。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
?。┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
? 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
? ? ? ?第48條 【用人單位違法解除或者終止勞動合同的法律后果】用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
? ? ? ?第90條 【勞動者行使解除權的限制】勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
- 勞動合同解除權的不平等性思考
? ? ? ? ? 從勞動合同解除權的行使角度分析，不同于民事合同的雙方具有平等的解除權，勞動合同的雙方所享有的解除權具有不平等性。勞動者享有無理由辭職權，一般提前30天通知用人單位即可離職，但是用人單位解除勞動者卻受到嚴格限制。這是因為勞動合同法具有公法屬性的原因，即為實現(xiàn)實質公平，國家通過立法干預勞資關系，側重于保護處于相對弱勢地位的勞動者。
? ? ? ? ?另外，文章認為勞動者的辭職權與企業(yè)追求的及經營管理秩序存在一定的張力。換言之，辭職權是法律賦予勞動者的一項重要權利，但權利并非沒有邊界，應當盡量減少勞動者辭職對于用人單位的負面影響，進而限制勞動者的辭職全，通過要求違約者承擔賠償責任的方式來實現(xiàn)利益平衡。然而，在目前的勞動法規(guī)范中，勞動者承擔違約賠償?shù)姆秶鷥H被限定在兩個領域，即根據(jù)《勞動合同法》第90條規(guī)定的競業(yè)限制和服務期。法律施加給用人單位的違法辭退的責任是根據(jù)《勞動合同法》第48條與第87條規(guī)定的雙倍賠償金。故，文章最后呼吁立法要更好地平衡雙方利益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。
- 文章對企業(yè)人資管理的啟示
? ? ? ? ? 限制勞動者的任意解除權從企業(yè)人資管理的角度，除了可以依據(jù)法律規(guī)定，設置違反競業(yè)限制與保密義務應當承擔違約賠償之外，還建議通“年終獎”、“開工紅包”等獎勵制度，從正面鼓勵員工的長期為公司服務。比如，把第13個月工資作為年終留才獎，規(guī)定上一年度年終獎的發(fā)放條件是通過了上一年度的績效考核且下一年度未主動離職的員工。上一年度的年終留才獎于下一年度開工后一個月內發(fā)放，如果下一年度主動離職的，公司有權要求員工將已經發(fā)放的上一年度的年終留才獎返還給公司。
? ? ? ? ?另外，如果公司出臺年終獎管理制度，需要經過民主程序表決通過，比如召開職工代表大會等，或者把年終獎發(fā)放制度加入員工手冊，并讓在職員工確認簽收了包含有更新后的年終獎發(fā)放制度的員工手冊。
三、《虛擬勞工社群：動力基礎、潛在風險與治理路徑》讀后感
? ? ? 這篇文章系華東理工大學應用社會學研究所即社會學系博士沈錦浩與華東理工大學講師、博士后顧楚丹的作品。
- 什么是虛擬勞動社群？
? ? ? 答：指的是由一群原本不認識，因為相同的執(zhí)業(yè)身份或對勞動議題的共同關注而通過網絡空間相互聯(lián)結、溝通交流、進行互動的勞動者組成的群體。
- 虛擬勞動社群的作用有哪些？
? ? ?答：虛擬勞動社群是互聯(lián)網時代勞動者自發(fā)組織的新形態(tài)，比如卡車司機微信群，其形成的動力源自應對不穩(wěn)定性的團結互助、釋放工作壓力的情緒出口、尋求職業(yè)身份認同的集體歸屬感，三個方面。
? ? ? 2.1在應對不穩(wěn)定性上，虛擬社群的基本功能是提供信息支持。虛擬勞工社群共享的信息資源大概有三類：工作類信息資源（比如工作機會、招聘信息）、生活類信息資源（比如租房信息、交通信息）與交易類信息資源（比如二手物品買賣）。
? ? ? 文章中對“卡車司機微信群”的調查結果充分展示了虛擬社群如何從線上聯(lián)系轉化為線下互助的過程。作為一直在路上移動的卡車司機，經常面臨生計與生活的不穩(wěn)定狀態(tài)。尤其是一旦在路上遇到突發(fā)狀況，無論是物流企業(yè)還是托運人都鞭長莫及，難以提供第一時間的幫助，而借助卡車司機微信群夾緊力的廣泛人脈，卡車司機可以在全國各地尋求最及時的在地化幫助。附近路過的司機可以協(xié)助緊急救援，施以援手。
? ? ? ?2.2 W社群的發(fā)展創(chuàng)建于2021年10月中旬，發(fā)起人的初衷是統(tǒng)計互聯(lián)網企業(yè)員工真實的工作時間，揭露互聯(lián)網企業(yè)嚴重加班的現(xiàn)象。但在第一個QQ群組建之后，很多人開始在群里吐槽自己的工作壓力，表達對互聯(lián)網企業(yè)嚴苛考勤制度的不滿。訴苦、發(fā)牢騷、表達不滿，尋找共鳴成為該群的常態(tài)溝通信息。從這個意義上說，社群成了“情緒減壓閥”。
? ? ? ?2.3 尋求身份認同的集體歸屬感
以“業(yè)緣”為基礎的身份認同成為現(xiàn)代人的一種新需求。因為從事相同或類似的工作，虛擬社群里的人有了更多的共同話題。對一些勞動者而言，“我是誰”這樣的哲學問題，時常困擾著TA們。一些基層勞動者，無法從工作中獲得自我認同，唯一的出路是組織起來，通過虛擬社群以及各種互助行動來建立和維護自己的職業(yè)身份。比如：某女程序員組成的豆瓣小組社群，該社群成員基本都是互聯(lián)網行業(yè)的女性，在群內，經常自稱“互聯(lián)網女工”，從社群中的發(fā)言看，經常包括職業(yè)選擇、職業(yè)準備等職場經驗話題，人際交往、時間管理等職場生存話題，以及加班、裁員、薪酬等勞動權益保護話題。在共同的身份符號和共同的話題下，她們逐漸凝聚與發(fā)展起來。
? ? ?文中不僅探討了虛擬勞工社群的優(yōu)點，還講述了它的缺點和不良影響。
- 虛擬勞工社群的潛在風險有哪些？
- 容易被不良用心的人利用，利用群成員的情緒或某項偏執(zhí)的訴求，煽動罷工。
- 如果大量負面情緒在群里散播，可能演變成“火藥桶”，導致群體極端化。據(jù)悉，互聯(lián)網民工社群，對于35歲裁員等話題引發(fā)高度負面情緒，及其互聯(lián)網企業(yè)員工的共鳴。在不到一個月的時間內，該社群規(guī)模發(fā)展到26000多人，涵蓋13個QQ群和1個微信群，先關話題及熱詞相繼登上知乎、微博等熱搜排行榜，引起社會廣泛關注。由于該社群規(guī)模過大且負面消息過多，最終引起相關部門注意，予以疏導。
- 虛擬社群的運作風險
? ? ? ? ? ? ? ?中國公民有結社自由，但這種自由是要受到限制的。過去，對結社權利的管理是針對現(xiàn)實的社會組織，但虛擬社群的存在，讓政府管理都面臨一定承擔的挑戰(zhàn)，立法上也存在一定的空白。
- 虛擬勞工社群的治理建議
- 從離職主體看，網信部門承擔著虛擬社群治理的首要責任。2017年9月，國家網信版印發(fā)的《互聯(lián)網群組信息服務管理規(guī)定》，規(guī)范了互聯(lián)網社群的管理，但對虛擬社群治理方面，僅依靠網信部門單一主體還遠遠不夠。
- 大多數(shù)虛擬社群成員渴望獲得國家機構的關注與認可。因此，工會在保障工人權益方面，可以因勢利導，主動與虛擬社群的意見領袖溝通，通過意見領袖了解勞動者的訴求，從而正確引導社群的運作與交流規(guī)則，避免極端情況發(fā)生。
- 文章對企業(yè)人資管理的啟示
? ? ? ? 排摸公司內部的虛擬社群情況，及時通過人資或工會成員與虛擬社群內有影響力的人物溝通，把可能產生的誤解、矛盾或不滿情緒，進行及時疏導，從而加強員工管理。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 劉律
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 2022年12月底